به گزارش پایگاه اطلاع رسانی بنیاد ملی نخبگان؛ در راستای زمینه‌سازی برای هدایت بهتر مستعدان‌برتر در مسیر نخبگی و افزایش اثرگذاری آنان در حل مسائل و مشکلات کشور زیر نظر اساتید زبده، کارگاه «مربیگری تیم‌‎های حل‌مسأله» با حضور سرتیم‌های هسته‌های پژوهشی حاضر در چهارمین دوره طرح شهید احمدی‌روشن در ساختمان شهید شوریده دانشگاه برگزار شد.

در این کارگاه که با تدریس قنبر محمدی‌الیاسی؛ عضو هیئت‌علمی دانشگاه تهران برگزار شد، در ابتدا فرم‌های خودارزیابی با عنوان فرهنگ توسعه عملکرد و با محوریت تعیین انتظارات، روحیه شاگردی، نتیجه‌گرایی، پاسخگویی، آمادگی سازمانی و روحیه مربیگری، بین سرتیم‌های هسته‌های پژوهشی توزیع شد.

محمدی‌الیاسی در ادامه با بیان اینکه روند مطلوب در یک کار، تربیت انسان توسعه‌یافته در کنار حصول نتیجه است، گفت: انسان‌ توسعه‌یافته از کار حاصل میشود و کار از انسان توسعه‌یافته؛ این بهترین روند در انجام یک کار است.

وی با بیان اینکه تعیین انتظارات سنگ‌بنای پاسخگویی است، افزود: گوش دادن صبورانه، بازخورد مناسب، گفت‌وگوی تأملی، انگیزه دادن و ارائه الگوهای مناسب، از مواردی است که سبب می‌شود در حین انجام کار هم نتیجه و هم انسان توسعه‌‍‌یافته حاصل شود. علاوه بر آن، سر تیم‌ها نیز باید هم در قبال انجام کار و هم در تربیت انسان توسعه‌یافته، پاسخگو باشند.

عضو هیئت‌علمی دانشگاه تهران با اشاره به اینکه نتیجه‌گرایی صرف از ویژگی‌های فردی است که در مربیگری مهارت کافی ندارد، ادامه داد: فراوانی، سرعت، هزینه، کیفیت انجام کار، نتیجه‌گیری معنا می‌شود.

وی با بیان اینکه هر زمان صرف نتیجه مورد تأکید قرار بگیرد، تربیت فرد توسعه‌یافته مغفول می‌ماند، تصریح کرد: مدیر خوب فردی است که در تعامل با دیگران و در حین انجام کار، یادگیرندۀ خوبی باشد. این رفتار، سبب می‌شود دیگر اعضای گروه نیز او را الگوی خود قرار داده و روحیۀ شاگردی خود را تقویت کنند.

محمدی‌الیاسی با بیان اینکه افزایش روحیۀ مربیگری در قبال کاهش روحیۀ شاگردی، یکی از خطرات جدی در انجام کار است، اظهار داشت: ویژگی‌های شخصیتی، ویژگی‌های شناختی، میل به رشد، تعامل با دیگران و توانمندی در حوزۀ تخصصی، پنج اصل شخصیت‌کاری افراد است.

عضو هیئت‌علمی دانشگاه تهران در ادامه با اشاره به لزوم رشد افراد در قالب کار، اظهار داشت: انگیزه و میل به یادگیری دو بال رشد فرد است که البته فرد بابد مهارت تعامل درست با دیگران را نیز به آنها اضافه کند.

وی با بیان اینکه انتظارات در چهار محور انجام پروژه، اخلاقیات، ارزش‌های سازمانی و رفتارهای مورد نیاز در انجام کار شکل می‌گیرند، ادامه داد: در تعریف رفتار برای افراد باید به عملکرد و حریم وظیفه‌ای فرد توجه شود.

محمدی‌الیاسی اضافه کرد: رهبر تیم باید اعتبار داشته باشد و بتواند ضمن اثرگذاری، اهداف را شناسایی، مشخص و منتقل کند. احترام گذاشتن به افراد و انگیزه دادن و متعهد کردن اعضا در مسیر انجام کار از دیگر ویژگی‌های مدیر یک تیم است.

عضو هیئت‌علمی دانشگاه تهران با اشاره به لزوم نوآور و ایده‌پرداز بودن افراد حاضر در هسته‌های پژوهشی، گفت: پرسشگری، مشاهد‌ه‌گری دقیق، شبکه‌سازی و آزمایش کردن ایده‌ها، از مهمترین مؤلفه‌هایی است که فرد نوآور و خلق به آنها توجه می‌کند.

وی با بیان اینه قلب، گفتار و رفتار افراد یک گروه باید با هم هماهنگ و منطبق باشند، یادآور شد: جذب، ارتقاء و انتصاب کارکنان و همچنین سیستم حقوق و مزایای هر سازمانی بیانگر میزان پایبندی حلقۀ اول مدیریتی سازمان به اخلاق است. بر همین اساس، چگونگی انتخاب پروژه و انجام کار و البته انتخاب افراد و تقسیم‌کار نیز بیانگر اخلاق یک مدیر هستۀ پژوهشی است. به همین دلیل می‌توان ادعا کرد طرح شهید احمدی‌روشن در گام اول محلی برای رشد اخلاقی، رفتاری و شخصیتی مستعدان همکار در این طرح است که این انجام این وظیفۀ خطیر در گرو میزان پایبندی مدیرهای هسته‌های پژوهشی به اخلاقیات است. در واقع روند باید به‌گونه‌ای باشد که فرد به سمت رشد همه‌جانبه حرکت کند.

عضو هیئت‌علمی دانشگاه تهران شفاف بودن انتظارات میر و اعضای گروه از یکدیگر را یکی از اصول کار گروهی و سازمانی دانست و گفت: عضو گروه یا هسته باید از انجام کار لذت ببرد و علاقه‌اش در کار متجلی شود. تا بتواند بهترین خروجی را از خود نشان دهد. تقویت باورهای فرد نسبت به کار و همچنین ایجاد فرصت دیده‌شدن، از دیگر موارد مهم در افرایش کارآیی فرد است.

محمدی‌الیاسی در ادامه تصریح کرد: برای تعیین انتظارات باید از محورهای مشترک و موضوعات فرافردی مانند مفهوم وطن استفاده کرد.

وی با اشاره به لزوم پرهیز از ایفای نقش قربانی، افزود: موفقیت دارای چندین متغیر است بنابراین با اتکای صرف به مسئولیت‌پذیری نمی‌توان انتظار تحقق آن را داشت؛ با این حال اراده به پذیرش چالش‌ها و وظایف، یافتن راهکارهای برو‌ن‌رفت از مشکلات و توسعه سیستمی و همچنین پیگیری برای اجرای راهکارها، از مهمترین شاخص‌های مسئولیت‌پذیری است که البته همۀ این موارد در قالب رفتار تعریف می‌شوند.

عضو هیئت‌علمی دانشگاه تهران با تأکید بر اینکه پاسخگویی بخش اصلی در فرهنگ جامعه است، فقدان آن را یکی از نشانه‌های افول اخلاقیات در جامعه دانست و گفت: کیفیت روابط اعضای گروه و سیستم دو عامل مهم در نیل به اهداف تعیین‌شده است.

وی تأکید کرد: عملکرد ضعیف، تنبیه خاموش (تنبیه افراد و اعضایی که فعالیت بالا دارند)، زیر سؤال رفتن نقش مدیر، توسعه فرهنگ سرزنش کردن دیگران و در نهایت بی‌تفاوت‎شدن افراد کارآمد و نخبه نسبت به مسائل جاری و منزوی‌شدن خردمندان، از مهمترین نتایج فقدان پاسخگویی و ‌عدم‌مسئولیت‌پذیری در جامعه و سیستم است.

محمدی‌الیاسی در پایان با اشاره به گفتۀ بیل‌گیتس درباره اهمیت فرهنگ، گفت: وی اعتقاد دارد «فرهنگ بد می‌تواند ایده‌های خوب را ببلعد؛ این فرهنگ را مدیران ارشد نهادینه ‌می‌کنند». این نگاه بیانگر اهمیت نهادینه‌شدن فرهنگ صحیح خاصه در بین مدیران ارشد است.